So berechnen Sie, wie viel Konflikte Ihr Unternehmen kosten

30-50% der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht (KPMG, 2009). Immer mehr Unternehmen sehen einen Handlungsbedarf. Einerseits wünschen sich mehr MitarbeiterInnen und Führungskräfte Kompetenzen im Umgang mit Konflikten, andererseits wird der Unternehmensleitung das große Einsparungspotential bei Konfliktkosten bewusst. Durch geeignete Maßnahmen wie z.B. ein innerbetriebliches Konfliktmanagementsystem werden Führungskräfte entlastet, die Produktivität steigt und Fehlzeiten sowie Fehlerraten werden verringert.

Was sind eigentlich Konfliktkosten?Konfliktkosten_Aufteilung

“Als Konfliktkosten werden alle Kosten bezeichnet, die einem Unternehmen durch Konflikte entstehen” (KPMG, 2009, S. 11).

KPMG (2009) unterteilt die Konfliktkosten in funktionale und dysfunktionale Konfliktkosten. Positive und unvermeidbare Kosten (z.B. für die Konfliktbearbeitung oder Weiterentwicklung des Unternehmens) werden als funktionale Konfliktkosten bezeichnet, nachteilige Kosten, ohne Nutzen für das Unternehmen, als dysfunktionale Konfliktkosten.

Welche Kosten entstehen bei einem unbearbeiteten Konflikt?

Oftmals ist der Unternehmensleitung und den Führungskräften gar nicht bewusst, wie hoch die Kosten für unbearbeitete Konflikte sind. Es ist ja auch gar nicht immer so einfach, dies herauszufinden. Kosten durch Krankenstand oder Fluktuation lassen sich meist noch relativ einfach ermitteln. Schwieriger wird es bei Kosten durch entgangene Aufträge oder kontraproduktives Verhalten von MitarbeiterInnen.

Ury (1991, zitiert nach Faller 2014) schlägt drei Kategorien für die Berechnung von Konfliktkosten vor: Kosten, die direkt aus dem Konflikt entstanden sind, Kosten, die indirekt aus dem Konflikt entstanden und Kosten, die langfristig aus einem Konflikt entstehen.

Kategorien für Konfliktkosten nach Ury

 

Bestimmen Sie die Art der Investition!

Konflikte kosten immer Geld. Unternehmen können aber die Höhe der Kosten beeinflussen und bestimmen, wie sie dieses Geld investieren möchten. Die Frage ist: Will ich als Unternehmen die Ausgaben selbst steuern und für meine Investition einen positiven Output sehen?

Kosten, die durch unbearbeitete Konflikte entstehen, bieten ein großes Einsparungspotential, da sie keinen weiteren Nutzen für das Unternehmen haben. KPMG (2009) fand bei der Befragung von 4000 Industrieunternehmen u.a. folgende Ergebnisse:

  • 10-15% der Arbeitszeit werden in jedem Unternehmen für die Konfliktbewältigung verbraucht.
  • 30-50% der wöchentlichen Arbeitszeit von Führungskräften werden direkt oder indirekt mit Reibungsverlusten, Konflikten oder Konfliktfolgen verbracht.
  • Die Kosten pro Mobbingfall betragen im Durchschnitt 60.000 Euro.
  • 1% der Mitarbeiterkosten p.a. gehen für unverarbeitete Konflikte verloren.
  • Ca. 25% des Umsatzes hängen von der Kommunikationsqualität ab.

Wie kann ich herausfinden, wie hoch die Kosten in meinem Unternehmen sind?

Unter www.konfliktkostenrechner.de haben Sie die Möglichkeit, eine erste Einschätzung berechnen zu lassen. Wenn Sie zum Beispiel in Ihrem Unternehmen eine hohe Fluktuation aufgrund von Konflikten vermuten, können Sie eintragen, wie hoch Ihrer Meinung nach der Leistungsabfall des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin vor der Kündigung war (ändern Sie bei diesem Punkt unter Berechnungsgrundlage das Jahresgehalt, um passende Werte zu erhalten), welche Kosten mit der Personalsuche verbunden sind, wie sich die unbesetzte Stelle auf das Unternehmen auswirkt und welche Kosten durch die Schulung und Einarbeitung neuer MitarbeiterInnen entstehen.

KPMG (2009) hat 9 Konfliktkostenkategorien definiert. 2011 hat die Unternehmerschaft Düsseldorf einige Praxisfälle nach dem KPMG-Modell evaluiert (Insam et al., 2012). Nachfolgend sehen Sie an einem dieser Praxisbeispiele, wie eine Konfliktkostenberechnung anhand der 9 Kategorien des KPMG aussehen kann. Es geht dabei um einen Konflikt bzw. Mobbingfall zwischen Abteilungsleiter und Team. Ein Mitarbeiter verlässt das Team, der Betriebsrat fordert die Kündigung des Abteilungsleiters und droht mit rechtlichen Schritten. Der Abteilungsleiter erklärt sich bereit das Unternehmen zu verlassen, wenn ihm eine Abfindung gezahlt wird.

Beispiel für Konfliktkosten

Was tun, wenn die negativen Konfliktkosten in meinem Unternehmen sehr hoch sind?

Antwort auf FrageKonflikte in Unternehmen lassen sich nicht vermeiden und dies wäre auch gar nicht sinnvoll. Denn Konflikte haben auch viele Vorteile. Wenn Sie jedoch feststellen, dass Konflikte in Ihrem Unternehmen nicht produktiv bearbeitet werden und überwiegend negative Folgen für das Unternehmen und die MitarbeiterInnen haben, wird es Zeit zu handeln. Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise die Einführung oder Erweiterung eines innerbetrieblichen KonfliktmanagementsystemsWirtschaftsmediationen, betriebsinterne oder externe Konfliktcoaches und die Erhöhung der Konfliktlösekompetenz von MitarbeiterInnen und Führungskräften durch Schulungen und Coachings. In vielen Fällen können bereits durch “kleine”, ressourcenschonende Maßnahmen große Wirkungen erzielt werden.

Hier finden Sie einen Guide für Führungskräfte für den richtigen Umgang mit Konflikten.

Auch Maßnahmen für die Konfliktbearbeitung erfordern eine Investition

Auch die konstruktive Konfliktbearbeitung kostet Geld. Es sind jedoch Kosten, die sich lohnen und in vielen Fällen unvermeidbar sind, wenn ein Unternehmen langfristig erfolgreich sein will. Investitionen in die Unternehmenskultur, die Implementierung eines Konfliktmanagementsystems oder die Schulung von MitarbeiterInnen sorgen dafür, dass Konflikte produktiv bearbeitet werden, negative Kosten reduziert und die Produktivität sowie Kreativität der MitarbeiterInnen erhöht werden.

Nur passende Maßnahmen bringen Erfolg

Konfliktmanagement kann Unternehmen einen entscheidenen Wettbewerbsvorteil bringen. Dies ist jedoch nur dannhammer-1008971_1920 der Fall, wenn passende und professionelle Maßnahmen der innerbetrieblichen Konfliktbearbeitung ausgewählt und umgesetzt werden. Dazu gehören zum Beispiel keine Teambildungsmaßnahmen mit Teams, in denen zwei MitarbeiterInnen einen Konflikt haben. Diese sind im besten Fall eine Zeit- und Geldverschwendung. Im schlechtesten Fall wird der bestehende Konflikt eskaliert, es entstehen weitere ungeklärte Konflikte und die Motivation des gesamten Teams sinkt. Das bedeutet nicht, dass Teambildungsmaßnahmen generell nicht sinnvoll sind – im Gegenteil. Sie dienen nur – wie der Name schon sagt – der Teambildung und nicht der Konfliktbearbeitung! Auch Wirtschaftsmediationen zwischen einer Führungskraft und einem Mitarbeiter sind nicht zielführend, wenn die Ursache des Konflikts in den Unternehmensstrukturen liegt.

 

Quellen:

Faller, K. (2014). Konfliktfest durch Systemdesign: Ein Handbuch für die Praxis der lernenden Organisation. Concadora-Verlag, Stuttgart.

Insam, A., Lichtenauer, B., Poirier, A.-C. & Sochart, C. (2012). Best practice Konflikt(kosten)-Management 2012: Der wahre Wert der Mediation. http://dzkk.de/PDF/konfliktkosten-management2012.pdf

KPMG (2009). Konfliktkostenstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen.

Ury, W., Brett J. & Goldberg, S. (1991): Konfliktmanagement. Frankfurt a. M.

 

Ich freue mich über Ihre Fragen und Erfahrungen! Wie wird mit Konflikten in Ihrem Unternehmen umgegangen?

 

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