10 geniale Coachingfragen für das Mitarbeitergespräch

Als Führungskraft oder PersonalentwicklerIn leiten Sie die Gespräche mit Ihren MitarbeiterInnen. Das bedeutet, dass es an Ihnen liegt, durch die richtigen Fragen das Gespräch und die Entwicklung Ihrer MitarbeiterInnen zu lenken.

Durch die richtigen Fragetechniken öffnen Sie Türen, deeskalieren Konflikte, motivieren, unterstützen, regen zum Nachdenken an und erfragen wesentliche Informationen.

Was bedeutet “richtige” Frage? Es gibt unterschiedliche Fragetechniken bzw. Frageformen. Die verschiedenen Fragetechniken haben unterschiedliche Wirkungen und sind in unterschiedlichen Situationen passend.

Hier sind die 10 besten Coachingfragen für’s Mitarbeitergespräch:

1. Verständnis- und Klärungsfragen

Diese Frageform dienen dazu, Klarheit zu schaffen und die Aussagen Ihres Gegenübers besser zu verstehen.

Es geht nicht darum, neue Informationen zu erhalten, sondern sicherzugehen, dass man das bisher Gehörte richtig verstanden hat.¹

Beispiel: „Verstehe ich das richtig, dass Sie derzeit in drei Projekten mitarbeiten?“

2. Konkretisierende Fragen

Wenn Ihnen noch nicht klar ist, was Ihr Gegenüber Ihnen mitteilen möchte, können konkretisierende Fragen helfen, ein besseres Bild zu bekommen.²

Beispiel: „Woran merken Sie, dass der neue Kollege nicht mit Ihnen zusammenarbeiten will?“

3. W-Fragen

Die sogenannten „W-Fragen“ gehören zu den offenen Fragen und werden mit wer, wie, wann, was, wo, wodurch etc. eingeleitet. Mit diesen Fragen lassen sich die Umstände eines Themas klären.

Auch die Warum-Frage ist theoretisch ein W-Frage, sollte jedoch in der offenen Gesprächsführung vermieden werden, da sie dazu führt, dass der/die Befragte den Eindruck bekommt, sich rechtfertigen zu müssen.

Um den Grund für etwas zu erfahren, ohne den/die anderen in eine Verteidigungsposition zu bringen, können andere Formulierungen verwendet werden.¹

Beispiel: Statt „Warum hast du die Abrechnung noch nicht fertiggestellt?“ können Sie fragen: „Was hat dazu geführt, dass du die Abrechnung noch nicht fertiggestellt hast?“

4. Zirkuläre oder systemische Fragen

Diese Frageform lädt den/die Befragte ein, sich andere Perspektiven anzusehen und andere Blickwinkel in die eigenen Überlegungen mit einzubeziehen. Dies bietet die Möglichkeit, den eigenen Standpunkt in Relation zu sehen und andere Sichtweisen zu erkunden.^{1 2}

Beispiel: „Was glaubst du, wie würde deine Kollegin diese Situation beschreiben?“

5. Hypothetische Fragen

Durch hypothetische Fragen regen Sie Ihr Gegenüber dazu an, verschiedene (noch) nicht eingetretene Szenarien durchzudenken. Dadurch können mögliche Lösungsideen durchdacht und neue Optionen entwickelt werden. Auch können dadurch Rückschlüsse auf Befürchtungen, Hoffnungen und Erwartungen gezogen werden, die vielleicht sogar dem/der Befragten noch gar nicht so klar sind.¹

Beispiel: „Was würde geschehen, wenn Sie das Projekt an die Kollegin übergeben würden?“ oder „Wie wärst du dieses Problem angegangen?“

6. Skalierungsfragen

Dabei wird der/die Befragte gebeten, Einschätzungen an Hand einer Skala abzugeben. Dadurch machen Sie bestimmte Zustände mess- und vergleichbar. Der absolute Wert spielt dabei weniger eine Rolle als die Veränderung des Skalenwertes.¹

Beispiel: „Wie zufrieden sind Sie auf einer Skala von 1-10 mit den Ihnen übertragenen Aufgaben?“ Auch eine 4 kann Zeichen einer Verbesserung sein, wenn sich die Person im Vorjahr noch auf einer 1 gesehen hat.

7. Lösungsorientierte Fragen

In vielen Fällen wird der Fokus auf die Beschreibung von Problemen gelegt und wenig Energie in die Entwicklung von Lösungen investiert. Lösungsorientierte Fragen können helfen, die Lösung in das Zentrum der Überlegungen zu stellen. Eine Möglichkeit dazu ist, zu erfragen, wann das Problem nicht auftritt. Dadurch entsteht ein besseres Bild davon, in welchem Kontext bzw. unter welchen Voraussetzungen das Problem auftritt, wodurch Strategien für die Problemlösung entwickelt werden können.¹

Beispiel: „Wann läuft es gut?“

8. Paradoxe Fragen

Diese Fragen sollten mit großer Vorsicht eingesetzt werden, da sie dazu führen können, dass sich der/die GesprächspartnerIn nicht ernst genommen fühlt.^{1 2} Manchmal helfen aber paradoxe Fragen dabei, dem/der Befragten klarzumachen, welche Einflussmöglichkeiten diese/r hat. Dadurch können der eigene Anteil und die daraus resultierenden Handlungsmöglichkeiten identifiziert werden.¹

Beispiel: „Wie könntest du die Situation noch verschlimmern?“

9. Alternativfragen

Alternativfragen haben eine Ähnlichkeit mit geschlossenen Fragen (auf die man nur mit “Ja” oder “Nein” antworten kann) und die gleichen Vor- und Nachteile, da die Antwortmöglichkeiten vorgegeben werden.¹

Beispiel: „Haben Sie gestern am Projekt A oder Projekt B gearbeitet?“

10. Die Wunderfrage

Die Wunderfrage hilft Ihnen und Ihrem Gegenüber dabei, die konkreten Punkte zu finden, an denen das Problem festgemacht wird. Mit diesem Wissen lässt sich wesentlich leichter an einer Lösung arbeiten.

Beispiel: Stellen Sie sich vor, heute nacht besucht Sie heimlich eine Fee, die alle Ihre Probleme wegzaubert, ohne dass Sie es auch nur mitbekommen. Sie stehen auf und gehen wie gewohnt zur Arbeit. Woran merken Sie, dass sich all Ihre Probleme in Luft aufgelöst haben?

Suggestivfragen

Suggestivfragen haben in einem Mitarbeitergespräch nichts zu suchen.

Diese Frageform lässt nur eine Antwort zu, die dem/der Befragten regelrecht vorgegeben wird. Sie sind eine Form der Manipulation und unangenehm für den/die GesprächspartnerIn.¹

Sie signalisieren, dass kein Interesse an der Meinung des Gegenübers besteht und dienen nicht dazu, ein konstruktives und sinnvolles Gespräch zu führen.

Beispiel: „Sie sind doch sicher auch der Meinung, dass wir den Projektablauf so gestalten sollten?“

Quellen:

1 Proksch (2014): Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz.

2 Klappenbach (2011): Mediative Kommunikation: Mit Rogers, Rosenberg & Co. konfliktfähig für den Alltag werden.