Es gibt viele Führungskräfte, die sich Feedback wünschen, aber nicht bekommen. MitarbeiterInnen geben Ihren Führungskräften nicht immer gerne Feedback. Bei kritischem Feedback befürchten sie eine Verschlechterung der Beziehung und negative Auswirkungen auf die eigene Karriere. Bei positivem Feedback sehen sie die Gefahr, von KollegInnen als jemand gesehen zu werden, der dadurch versucht voranzukommen.
Kürzlich habe ich von einer Führungskraft gehört (und er ist nicht der Einzige, der so denkt): “Wie bitte? Ich soll mir von meinen Mitarbeitern sagen lassen, wie ich meinen Job zu machen habe?”
Ich kann die Sorge verstehen, von jemandem Feedback zu bekommen, der möglicherweise die eigenen Herausforderungen, die eigenen Bedingungen und den eigenen Aufgabenbereich nicht vollständig verstehen und nachvollziehen kann.
Gleichzeitig spiegelt diese Aussage einige Missverständnisse wider, von denen ich zwei heute aufgreifen und kommentieren möchte:
Mitarbeiter können kein Feedback zu Führungstätigkeiten geben, da sie keine Führungskräfte sind
Das ist so, als ob ich sagen würde, meine Klientinnen können mir kein Feedback zu meiner Tätigkeit geben, da sie diese nicht selbst ausüben. Meine Medianden haben im Normalfall keine Mediationsausbildung und können nicht beurteilen, ob ich die Phasen der Mediation einhalte oder nicht. Meine Coachingklienten wissen oft nicht, ob meine Interventionen einen wissenschaftlichen Hintergrund haben oder nicht. Meine Unternehmenskunden wissen nicht, wie viel Zeit ich in meine Vorbereitung stecke und auf was ich alles achten muss, um gute Arbeit abzuliefern.
Meine Kunden können mir also in vielen Fällen kein detailliertes Feedback zu meiner Professionalität, meinen Methoden und Interventionen geben. ABER: Sie geben mir etwas von unglaublichem Wert und zwar einen Einblick, wie ich auf sie wirke und welche Wirkung meine Arbeit für sie hat. Sie sagen mir, ob das, was ich tue, das gewünschte Ergebnis erzielt oder nicht. Ohne dieses Feedback könnte ich meine Arbeit kaum verbessern.
Das gleiche gilt für Führungskräfte: Ihre MitarbeiterInnen wissen vielleicht nicht im Detail, welche Führungsmethoden Sie anwenden oder wie Ihre Arbeit aussieht. Aber sie können sagen, wie diese Führung bei ihnen ankommt. Ob sie klare Informationen bekommen. Ob sie sich unterstützt fühlen. Ob sie durch die Führungskraft motiviert werden. Ob sie sich fair behandelt fühlen. Wie die Stimmung im Team ist. Was ihnen fehlt, um ihre Arbeit noch besser zu machen. Wesentliche Informationen, um als Führungskraft erfolgreich zu sein, finden Sie nicht?
Wer mir Feedback gibt, sagt mir, wie ich arbeiten muss
Feedback gibt mir die Information, wie mein Verhalten auf andere wirkt. Kritisches Feedback kann und soll auch in vielen Fällen von einem Vorschlag zur Verbesserung begleitet werden. Dies bedeutet weder, dass mir jemand den Befehl gibt, wie ich arbeiten muss, noch bin ich verpflichtet, diesen Vorschlag umsetzen.
[su_box title=”Erfolgreich ist, wer als erfolgreich wahrgenommen wird” box_color=”#fd7301″ radius=”0″]„Entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg im beruflichen Arbeitsfeld ist nicht, wie ein Mensch ist, sondern wie er von anderen wahrgenommen wird.“ – Doppler & Lauterburg (2005)[/su_box]
Feedback ist also kein Eingriff in die Autonomie. Feedback ist die Möglichkeit, eine Information von zu erhalten, die ich nur (!) von anderen Personen bekommen kann, nämlich wie mein Verhalten bei ihnen ankommt. Nur so kann ich blinde Flecken reduzieren, mich weiterentwickeln und besser werden.
Wer mir Feedback gibt, gibt mir die Möglichkeit, besser zu werden.
Als Führungskraft sollten Sie sich also um Feedback bemühen. Auch – bzw. gerade – von Ihren MitarbeiterInnen. Nur sie können Ihnen sagen, ob Sie Ihren Job gut machen, was Ihre Stärken sind und wie Sie noch besser werden können!