[su_spacer]Es gibt viele Gründe für Widerstand in Change-Projekten. So ist Widerstand oftmals ein Zeichen für Unsicherheit und Angst vor Veränderungen1 2 5 oder lässt sich auf die Befürchtung negativer Konsequenzen zurückführen. Nachfolgend finden Sie 10 Tipps für den Umgang mit Widerstand in Change Management-Projekten.
1. Versuchen Sie nicht, jede Form von Widerstand zu vermeiden
Widerstand in Veränderungsprojekten ist normal und hat, auch wenn er für die Projektverantwortlichen als sehr mühsam erlebt wird, einige positive Seiten. So weist er frühzeitig auf Probleme hin und bringt Sie dazu, Ihr Projekt gut durchzudenken sowie kreative Lösungen für Herausforderungen zu finden.
Natürlich kann es immer Personen geben, die notorisch alles kritisieren, was ihnen vorgeschlagen wird. Die gute Nachricht ist jedoch, dass diese meist selten auftreten und relativ schnell als solche identifiziert werden können. Im Umgang mit MitarbeiterInnen, die aus Prinzip gegen jede Veränderung sind, sind die hier beschriebenen Strategien vermutlich nicht erfolgreich. Sie müssen also entscheiden, ob Sie dieses Verhalten ignorieren können oder ob es den Ablauf Ihres Projekts gefährdet. Ist letzteres der Fall müssen Sie eingreifen und klarstellen, dass kontraproduktives Verhalten nicht geduldet wird.1 In manchen Teams kann es helfen, keine Kritik zu akzeptieren solange sie nicht von einem Alternativvorschlag, wie es besser gehen würde, begleitet wird.
2. Bauen Sie Kompetenzen auf
Widerstand kann auf der Sorge beruhen, der neuen Situation nicht gewachsen zu sein. Die MitarbeiterInnen auszubilden und zu coachen hilft, die notwendigen Fähigkeiten aufzubauen und sorgt gleichzeitig für den Abbau von Widerstand.
Ein Unternehmen, mit dem ich bei der Einführung von MitarbeiterInnengesprächen zusammengearbeitet habe, hat sich dazu entschieden, alle MitarbeiterInnen zu schulen. Anfangs wurden die Projektverantwortlichen von manchen MitarbeiterInnen als verrückt erklärt, so viel Geld in Schulungen zu investieren, im Endeffekt war die Schulung jedoch ein großer Erfolg bei allen MitarbeiterInnen und half ungemein dabei, Widerstand gegenüber den geplanten Mitarbeitergesprächen abzubauen. Der Kompetenzaufbau hat also neben einem Zuwachs an Entwickung und Fähigkeiten auch eine Funktion im Umgang mit Widerstand.
3. Sorgen Sie für Transparenz und Information
Das Schlechteste was Ihnen im Zusammenhang mit Change Management-Projekten passieren kann, sind unkontrollierbare Gerüchte. Je weniger Informationen MitarbeiterInnen haben, desto mehr lassen sie der Phantasie freien Lauf und diese ist meist voller Ängste, Sorgen und Drama. Wenn dieser Zustand schon einmal eingetreten ist, ist es sehr schwierig, die MitarbeiterInnen vom Gegenteil bzw. von den Fakten zu überzeugen.
Informieren Sie also frühzeitig und ausreichend.
4. Fördern Sie die Kommunikation
Die Kommunikation sowie die Transparenz und Information geraten oft aufgrund von Zeitmangel oder Ungeduld der Projektverantwortlichen in den Hintergrund. Wie beim Kompetenzaufbau lohnt es sich jedoch in der Anfangsphase hier mehr zu investieren, um spätere Probleme zu vermeiden.
Wenn den MitarbeiterInnen nicht klar ist, warum die Veränderung notwendig ist, werden sie auch nicht an Bord sein, da sie für Veränderungen meist die eigene Komfortzone verlassen müssen.
Achten Sie darauf, keine Widersprüche zwischen externer (Presse und Öffentlichkeit) und interner Kommunikation zu haben. Bei unterschiedlichen Nachrichten halten die MitarbeiterInnen oft die externen Informationen für glaubwürdiger.1 Bei einem Kunden gingen in Krisenzeiten Informationen an die Presse, dass es dem Unternehmen besser geht, während intern MitarbeiterInnen gekündigt wurden. Dies war ein Vertrauensbruch, der auch Jahre später noch Thema war.
5. Beteiligen Sie die MitarbeiterInnen
Widerstand gibt Ihnen wichtige Informationen zu Ihrem Projekt und gibt Ihnen die Möglichkeit, frühzeitig notwendige Korrekturen durchzuführen.1
Das Missachten von Widerstand bringt Ihnen oftmals schwierige und kostspielige Verzögerungen.3 Nutzen Sie also den Widerstand zu Ihrem Vorteil und lassen Sie die MitarbeiterInnen zu Wort kommen!
Damit ist nicht gemeint, dass Sie bei jeder Entscheidung abstimmen lassen müssen und jede(r) MitarbeiterIn eine Stimme hat, die gleich viel wert ist. Es geht vielmehr darum, die Kompetenzen und das Wissen der MitarbeiterInnen zu nutzen, um gute Entscheidungen zu treffen. Für MitarbeiterInnen ist weniger demotivierend, wenn ihre Vorschläge nicht umgesetzt werden als wenn sie gar nicht erst gefragt werden.
Am besten Sie nehmen MitarbeiterInnen der betroffenen Bereiche ins Projektteam auf. So haben Sie eine Schnittstelle und Multiplikatoren, die Informationen glaubhafter vermitteln können als die Unternehmensleitung dies alleine kann.1
6. Feiern Sie Erfolge – auch die kleinen!
Um die Energie und die Motivation in einem Change-Prozess aufrechtzuerhalten, ist es wichtig, dass Sie Erfolge sichtbar machen.6 Dabei kann es sich auch um kleinere Zwischenschritte handeln. Es geht darum, dass die MitarbeiterInnen sehen, dass etwas passiert und die Beteiligten merken, dass sie etwas bewegen können.4
7. Setzen Sie Maßnahmen mit positiven Auswirkungen frühzeitig um
Besonders am Anfang von Veränderungsprojekten achten die MitarbeiterInnen sehr genau darauf, ob die Veränderung für sie positive oder negative Folgen hat. Setzen Sie daher Maßnahmen, die positive Auswirkungen für die MitarbeiterInnen haben, möglichst rasch um.1
Wie oben bereits erwähnt, ist es wichtig, die Änderungen sowie Vorteile auch ausreichend zu kommunizieren. Sonst ist MitarbeiterInnen in vielen Fällen gar nicht klar, dass die positiven Folgen auf Ihr Change-Projekt zurückzuführen ist, sondern haben stattdessen das Gefühl, dass all diese Projekte eh nichts bringen.
Jedes Veränderungsprojekt braucht auch ein gewisses Marketing, um die MitarbeiterInnen dafür zu begeistern. Achten Sie jedoch darauf, nicht zu übertreiben oder die Realität zu verzerren.1
8. Würdigen Sie das, was vorher war
Oftmals werden Veränderungen auch als Kritik an dem Bestehenden gesehen. Manchmal löst das Abschiednehmen müssen von dem, was vertraut ist, auch Trauer und Wut aus. Eine wichtige Strategie im Umgang mit Widerstand ist daher zu würdigen, was vorher war. Wenn Sie beispielsweise eine neue Datenbank für die Personalauswahl einführen, machen Sie klar, dass die MitarbeiterInnen auch mit dem alten System gute Arbeit geleistet haben und dass dieses wie alles im Leben auch Vorteile hatte.
9. Führungskraft als Vorbild
Wenn die Führungskräfte im Unternehmen nicht hinter dem Change-Projekt stehen, können alle hier genannten Strategien im Umgang mit Widerstand nutzlos sein.
Das gilt sowohl für Führungskräfte, die sich offen dagegen aussprechen oder mit Resignation (“Die da oben wollen das halt”) vorangehen als auch für Führungskräfte, die sich zwar nichts dagegen sagen, jedoch mit ihren Taten zeigen, dass sie nicht vom Projekt überzeugt sind.2 6
Ich meine damit nicht, dass Führungskräfte so tun sollen, als ob sie alles super fänden – im Gegenteil. Oft ist es hilfreich für den Umgang mit Widerstand, wenn eine Führungskraft klar anspricht, dass das Change-Projekt bestimmte Defizite aufweist und dann ihrem Team erklärt, aus welchen Gründen sie dennoch das Projekt mitträgt.2
10. Evaluieren Sie das Projekt und passen Sie es an
Haben Sie keine Angst davor, sich Feedback von den MitarbeiterInnen geben zu lassen. Diese habe ein Wissen, das Sie nicht haben, nämlich wie sie die Veränderung erleben und welches Verbesserungspotential sie sehen.
Es bleibt Ihre Entscheidung ob oder welche Anpassungen Sie nach erhaltenem Feedback vornehmen. Ich rate Ihnen jedoch davon ab, Evaluationen durchzuführen, wenn Sie von vornherein nicht bereit sind, Ihr Projekt anzupassen. Das führt nur zu Frustration.
Umgekehrt dagegen, wenn die MitarbeiterInnen erleben, dass Ihre Meinung gehört wird und Sie einen Teil des Projekts beeinflussen können, erhalten Sie tolle Ideen und erreichen, dass die MitarbeiterInnen mit Verantwortung für das Projekt übernehmen und in weiterer Folge der Widerstand abgebaut wird.
Fazit Umgang mit Widerstand:
Die meisten Formen von Widerstand bieten auch Chancen für die Projektverantwortlichen, wenn kompetent damit umgegangen wird. Planen Sie den Umgang mit Widerstand von Anfang an in Ihr Change-Projekt mit ein, um schnell und gut darauf reagieren zu können und das Potential von Widerstand für Ihren Erfolg zu nutzen!
Quellen:
(1) Best & Weth (2010). Process Excellence: Praxisleitfaden für erfolgreiches Prozessmanagement.
(2) Boden (2013). Mitarbeitergespräche führen: Situativ, typgerecht und lösungsorientiert.
(3) Doppler & Lauterburg (2005). Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten.
(4) Landes & Steiner (2014). Psychologische Auswirkungen von Change Prozessen: Widerstände, Emotionen, Veränderungsbereitschaft und Implikationen für Führungskräfte.
(5) Rodenstock (2007). Erfolgsfaktor Veränderungsbereitschaft, OrganisationsEntwicklung, H4, 14.
(6) Werry (2012). Führung: Auf die letzten Meter kommt es an.
Wie hat Ihnen der Artikel zum Umgang mit Widerstand in Change-Prozessen gefallen?
[kkstarratings]
Pingback: 10 Gründe, ein Konfliktmanagementsystem einzuführen | Mag. Elisabeth Krüger